EntreprendreEdito n°71- Mai 2017

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Le fait religieux au travail : les décisions de la CJUE dévoilées


Par Alix Bailleul, avocat associé Capstan Avocats à Lille.


Depuis la loi Travail, l’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur un principe de neutralité restreignant la manifestation des convictions notamment religieuses des salariés. Par deux arrêts du 14 mars 2017, la Cour de Justice de l’Union Européenne reconnaît aux entreprises le droit d’interdire le port du voile sur le lieu de travail lorsque cette mesure se révèle nécessaire et proportionnée au but recherché. Dans la première affaire, la Cour écarte toute discrimination en relevant que le licenciement d’une salariée, qui avait fait part de son intention de porter le voile, reposait sur une règle interne générale prohibant le port de signes visibles de convictions quelles qu’elles soient.

Dans la seconde espèce, la Cour précise que la relation avec la clientèle est un objectif légitime permettant à l’employeur de restreindre le port de signes religieux mais cet objectif ne peut résulter du seul souhait d’un client de ne plus voir ses services assurés par une salariée portant le foulard islamique. Ces précisions attendues appellent les entreprises à se saisir de la question du fait religieux. L’employeur pourra en effet plus facilement soutenir la sanction d’un salarié ayant porté des signes religieux visibles au travail s’il peut justifier d’une interdiction explicite issue du règlement intérieur applicable à l’ensemble des convictions, qu’elles soient politiques, philosophiques ou religieuses.

Ces deux arrêts offrent par ailleurs une meilleure sécurité juridique en donnant une vision plus claire des motifs qui peuvent légitimement fonder des restrictions à la liberté religieuse des salariés dans l’entreprise. Pour la première fois, la Cour admet en effet que l’employeur peut faire état du principe de nécessaire neutralité à l’égard de sa clientèle pour interdire aux salariés tout port de signes religieux visibles au travail.

Cette jurisprudence doit permettre aux entreprises qui souhaiteraient sécuriser l’opposabilité au salarié des restrictions à la liberté religieuse de prendre l’initiative de réviser leur règlement intérieur. A cette occasion, il conviendra toutefois de veiller à ce que les limites apportées à la liberté religieuse ne soient pas systématiques mais restent proportionnées au but recherché, en ne visant notamment que les salariés susceptibles d’être en contact avec la clientèle.