Management; perdre du temps pour en gagner!
«" Un manager doit rayonner. Il doit transmettre son e?nergie aux autres. Il doit e?clairer le chemin. Il doit donner le sens et le sens a? laction ». (F. Migraine Ma vie de Manager Airaim Editions).
Un DRH avec qui je?changeais re?cemment ma offert le livre que le fondateur de sa socie?te? a e?crit il y a quelques anne?es et dans lequel il relate sa «vie de manager». Jai e?te? saisie par la siplicite? avec laquelle il e?voque la manie?re dont il a toujours tente? de?tre un manager exigeant et proche de ses e?quipes en les rendant parties prenantes des de?cisions. Il a fonde? sa socie?te? en 1982, c?a date un peu"! Et pourtant sa vision du management est tre?s actuelle.
En effet, le sujet du COMMENT versus du POURQUOI se pose de manie?re re?currente pour les managers. Et je constate quils ont souvent tendance a? oublier le POURQUOI (le sens) et a? imposer rapidement le COMMENT (la me?thode) pour aller plus vite, en oubliant que sils ne prennent pas le temps de ve?rifier la compre?hension du sujet et de cre?er ladhe?sion, ils courent a? le?chec. Pourtant les collaborateurs sont capables de re?flexion et leurs ide?es sont souvent novatrices, le temps passe? a? e?changer avec le?quipe est donc finalement du temps gagne?!
ROI de performance
Dautre part, et cest le plus important, la probabilite? pour que ses re?sultats soient insatisfaisants est inversement proportionnelle au temps consacre? a? lexplication de lobjectif ! Et oui, les e?quipes ne sont pas que des machines de production"! Elles sont capables de donner des ide?es" ! Il est temps den tenir compte, non ? Cest pourquoi investir du temps dans lexplication du POURQUOI (informer, pour performer) et faire contribuer le?quipe pluto?t que distribuer tout de suite des ta?ches a? accomplir au servir dun objectif non explique? prend du temps mais apporte un formidable ROI de performance.
Alors, prenez le temps de la pe?dagogie et donnez de la latitude, favorisez lesprit dinitiative, les nouvelles ide?es, acceptez de changer les habitudes, de sortir du cadre, valorisez le contenu sa- tisfaisant pluto?t que sanctionner les erreurs minimes. Cest cet investissement manage?rial qui rend les e?quipes autonomes et investies.
En re?sume?, la tentation est tre?s souvent de passer directement du projet a? la mise en uvre en oubliant les e?tapes in- dispensables : expliquer, installer la confiance, de?finir les ro?les de chacun, convenir des objectifs de re?sultats et valider lengagement. Sinon, on re?cupe?re de la me?fiance, du scepticisme et donc de la re?sistance!
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