Discrimination : une augmentation probable du contentieux social

Bruno PlatelLa re?glementation relative a? la pre?vention et au traitement de la discrimination au travail a largement e?volue? jusqu’ici par l’introduction de crite?res de plus en plus nombreux de discrimination prohibe?e.
Ce sont 23 crite?res de discrimination qui sont aujourd’hui de nature a? e?tre appre?hende?s par le juge judiciaire dans des domaines extre?mement varie?s, parmi lesquels les de?cisions de l’entreprise en matie?re de recrutement, d’e?volution de carrie?re ou encore de rupture du contrat de travail.
Conscient de l’efficacite? relative de la re?glementation en vigueur en la matie?re, le le?gislateur a inte?gre? dans le droit positif plusieurs mesures de nature a? ame?liorer la protection du salarie? victime d’une discrimination au travail. On citera en premier lieu l’action de groupe dont la loi « Justice du XXIe sie?cle » en date du 18 novembre 2016 permet de?sormais aux organisations syndicales repre?sentatives (ainsi qu’aux Associations re?gulie?rement de?clare?es depuis au moins cinq ans intervenant dans la lutte contre les discriminations) de saisir le Tribunal de Grande Instance aux fins d’obtenir la cessation de la discrimination pour l’avenir et/ou la re?paration du pre?judice subi par les victimes.
Si le dispositif cre?e? exigera la plupart du temps la ne?cessite? pour le salarie? d’introduire une instance prud’homale, la possibilite? pour une organisation syndicale ou une Association d’engager une action « collective » aux fins de reconnai?tre la responsabilite? de l’entreprise ne devrait pas manquer de favoriser les actions individuelles. S’agissant plus particulie?rement de la discrimination a? l’embauche, le le?gislateur vient de reconnai?tre explicitement la possibilite? de recourir au testing permettant notamment au salarie? de pre?senter des faits laissant supposer l’existence d’une discrimination par l’envoi a? l’employeur de 2 CV similaires et se diffe?renciant par la caracte?ristique teste?e (exemples : origine, a?ge, nom, etc.).
On observera que la loi du 27 janvier 2017 pre?cite?e fait a? ce titre de?sormais obligation a? toutes les entreprises employant au moins 300 salarie?s de for- mer les salarie?s charge?s de missions de recrutement a? la non-discrimination a? l’embauche au moins une fois tous les cinq ans.
L’importance de ces e?volutions et leurs impacts doit ne?cessairement conduire l’entreprise a? mettre en place ou actualiser un ve?ritable plan de pre?vention du risque discriminatoire.

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