Le fait religieux au travail : les de?cisions de la CJUE de?voile?es

Depuis la loi Travail, l’employeur peut pre?voir dans le re?glement inte?rieur un principe de neutralite? restreignant la manifestation des convictions notamment religieuses des salarie?s. Par deux arre?ts du 14 mars 2017, la Cour de Justice de l’Union Europe?enne reconnai?t aux entreprises le droit d’interdire le port du voile sur le lieu de travail lorsque cette mesure se re?ve?le ne?cessaire et proportionne?e au but recherche?. Dans la premie?re affaire, la Cour e?carte toute discrimination en relevant que le licenciement d’une salarie?e, qui avait fait part de son intention de porter le voile, reposait sur une re?gle interne ge?ne?rale prohibant le port de signes visibles de convictions quelles qu’elles soient.

Dans la seconde espe?ce, la Cour pre?cise que la relation avec la cliente?le est un objectif le?gitime permettant a? l’employeur de restreindre le port de signes religieux mais cet objectif ne peut re?sulter du seul souhait d’un client de ne plus voir ses services assure?s par une salarie?e portant le foulard islamique. Ces pre?cisions attendues appellent les entreprises a? se saisir de la question du fait religieux. L’employeur pourra en effet plus facilement soutenir la sanction d’un salarie? ayant porte? des signes religieux visibles au travail s’il peut justifier d’une interdiction explicite issue du re?glement inte?rieur applicable a? l’ensemble des convictions, qu’elles soient politiques, philosophiques ou religieuses.

Ces deux arre?ts offrent par ailleurs une meilleure se?curite? juridique en donnant une vision plus claire des motifs qui peuvent le?gitimement fonder des restrictions a? la liberte? religieuse des salarie?s dans l’entreprise. Pour la premie?re fois, la Cour admet en effet que l’employeur peut faire e?tat du principe de ne?cessaire neutralite? a? l’e?gard de sa cliente?le pour interdire aux salarie?s tout port de signes religieux visibles au travail.

Cette jurisprudence doit permettre aux entreprises qui souhaiteraient se?curiser l’opposabilite? au salarie? des restrictions a? la liberte? religieuse de prendre l’initiative de re?viser leur re?glement inte?rieur. A cette occasion, il conviendra toutefois de veiller a? ce que les limites apporte?es a? la liberte? religieuse ne soient pas syste?matiques mais restent proportionne?es au but recherche?, en ne visant notamment que les salarie?s susceptibles d’e?tre en contact avec la cliente?le.