Le GAPAS soigne son management à l'authenticité
Le groupement lillois d'associations accompagnant des personnes handicapées a choisi de remettre en cause une structure verticale au profit d'un management ouvert, favorisant "l'authenticité" des managers. A la clé un plan de développement sur 10 ans.
Le GAPAS regroupe 4 associations différentes, gérant 27 établissements spécialisés dans l’accueil et l’accompagnement des personnes en situation de handicap répartis entre Lille, Paris et la Seine-Saint-Denis. Cet ensemble polymorphe accueille tous les types de handicaps et emploie au total pas moins de 825 salariés. Avec un enjeu managérial particulièrement crucial dans cet univers : « Notre réflexion initiale faisait le constat que les professionnels de terrain ne peuvent travailler à l'autodétermination des personnes accompagnées, dans un système hiérarchique, pyramidal, où chaque initiative doit être validée. Le risque de reproduire ensuite ce fonctionnement avec les usagers est, en effet, important », explique François Bernard, directeur général du GAPAS. Dès 2015, le GAPAS s'est emparé de ces questions en travaillant sur la question de la sociocratie, la prise de décision par consentement, avant de se faire accompagner par le cabinet RH Valeurs et Valeur, à l'origine d'une méthode innovante de management par l'authenticité. Derrière cette sémantique, cette approche vise à sortir de la vieille organisation hiérarchique de l’entreprise, dominée par un omnipotent manager sans faille et sans faiblesse. Ici, point de super-héros invincible, mais un système composé d’hommes et de femmes qui arrivent chaque matin au travail, emplis de leur vécu personnel, de leurs aspirations, leurs qualités et leurs défauts. Avec ce credo, porté depuis sa création par Valeurs & Valeur : une réelle écoute mène à l’authenticité et l’authenticité mène à la performance. « L’objectif est de faire tomber les masques. Grâce à un certain nombre d’outils et de méthodes que nous avons élaborés, le but est d’amener les cadres à être réellement sincères et authentiques dans leurs pratiques pour résoudre des problèmes très concrets et gagner en efficacité. Bien entendu, c’est parfois difficile, mais les bénéfices sont réels », explique la Pdg de Valeurs et Valeur Amélie Fenzy, formée sur les bancs de Skema Lille.
Plan de développement à 10 ans
Le GAPAS a testé la méthode sur un premier service puis, les résultats étant jugés concluants, a étendu la démarche à l’ensemble de la structure. Déjà une trentaine de cadres sur soixante ont été formés, dont le directeur général lui-même. « Après les formations, j'ai choisi d'aller encore plus loin en travaillant sur l'après confinement. Par exemple, sur la question de la priorisation. Il s’agit de comprendre et d’harmoniser les priorités de chacun. J'ai même revu des priorités personnelles, ce qui m'a permis d'être meilleur au niveau professionnel. De même, nous avons travaillé la question des valeurs de chacun, ce qui permet de mieux appréhender les différences, de connaître les forces, et ainsi de mieux composer les équipes. Je pense que les dirigeants ont tous besoins d'avoir recours au coaching pour progresser », expose François Bernard. Le travail mené a ainsi permis de structurer les orientations de l’entreprise, le GAPAS ayant finalisé un plan de développement à 10 ans. Le travail avec le cabinet lillois va continuer, avec notamment en cours de rédaction, un guide interne du management - une cinquantaine de pages prévues !
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