Enquête interne : chronique d’actualité

La multiplication de dénonciations par des salariés de faits susceptibles d’être qualifiés d’harcèlement moral et/ou sexuel conduit l’entreprise à s’interroger sur les réponses adaptées dans le traitement de chaque situation qui lui est soumise.

Le chef d’entreprise doit en effet à la fois veiller à la protection de la santé physique et mentale des salariés et dans le même temps apprécier si les agissements dénoncés sont de nature à justifier la rupture du contrat de travail de l’auteur des faits, ce qui suppose de démontrer la réalité des faits, leur gravité et leur imputabilité au salarié mis en cause. Dans ce contexte, de plus en plus d’entreprises mettent en place des enquêtes internes, ce qui a pu conduire à s’interroger sur l’obligation pour l’entreprise de déclencher une enquête, pour justifier sur le plan probatoire, les agissements commis par le salarié.

La Cour de cassation vient de clarifier cette question dans un arrêt du 14 janvier 2026 en décidant logiquement qu’aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel. Cette solution est naturellement transposable au harcèlement moral.

Là où la Cour d’appel avait jugé le licenciement pour faute grave du salarié sans cause réelle et sérieuse au motif que l’employeur n’aurait pris en compte que les seules déclarations des deux victimes, la Cour de Cassation prend le soin de rappeler que le principe de la liberté de la preuve en matière prud’homale doit conduire à apprécier la légitimité du licenciement du salarié au regard de l’ensemble des pièces produites. Dans le cas présent, d’autres pièces que celles émanant des victimes étaient produites dont une plainte aux services de police, ainsi que le compte rendu d’une psychologue.

En cas d’enquête, la question qui se pose est de savoir si son déroulement obéit à des règles strictes parmi lesquelles l’obligation de transmettre au salarié présenté comme l’auteur des faits les pièces rassemblées au cours de l’enquête ou encore celle de le recevoir à un entretien avant tout engagement d’une procédure disciplinaire, voire d’organiser une confrontation avec la victime.

Un deuxième arrêt rendu par la Cour de Cassation le 14 janvier 2026 prend le soin de préciser que le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’imposent pas que le salarié mis en cause ait accès au dossier et aux pièces recueillies, ni qu’il soit entendu, ni a fortiori confronté aux collègues qui le mettent en cause.

Au regard de l’absence de tout cadre normatif, une proposition de loi visant à donner un cadre législatif aux enquêtes internes a été déposée le 09 décembre dernier à l’Assemblée nationale.