Golden Hello : Une possible obligation de restitution du salarié consacrée !

Dans une période de difficultés significatives de recrutement dans certains secteurs ou pour certains emplois, le chef d’entreprise peut être tenté de favoriser l’embauche du salarié par le versement d’une prime dite de bienvenue lors de l’entrée en fonction effective du salarié. Dans cette situation, le chef d’entreprise peut avoir pour objectif de conditionner l’attribution effective de cette incitation financière à une condition de présence du salarié pendant une certaine durée.

Dans une affaire récente soumise à la Cour de Cassation, le salarié avait bénéficié d’une prime à l’embauche d’un montant de 150 K€ dont l’acquisition totale et définitive était subordonnée à l’absence de démission du salarié avant une échéance fixée à 36 mois après l’embauche.

Le salarié qui avait démissionné avant cette échéance contestait l’obligation contractuelle de rembourser une partie de cette prime au motif que cette clause portait atteinte à la liberté du travail en générant ce qu’avait qualifié la Cour d’Appel un coût à la démission pour le salarié.

La Cour de Cassation saisie d’un recours formé par l’entreprise a pour la première fois eu l’occasion de considérer au contraire que cette clause était parfaitement opposable au salarié.

Selon la Cour, une clause convenue entre les parties, dont l’objet est de fidéliser le salarié dont l’employeur souhaite s’assurer la collaboration dans la durée, peut, sans porter une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail, subordonner l’acquisition de l’intégralité d’une prime de bienvenue, indépendante de la rémunération de l’activité du salarié, à une condition de présence de ce dernier dans l’entreprise pendant une certaine durée après son versement et prévoir le remboursement de la prime au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n’aura pas passé dans l’entreprise avant l’échéance prévue. La motivation de la Cour de Cassation n’est pas sans rappeler la teneur de solutions rendues dans le domaine des clauses de dédit-formation ayant pour objet pour l’employeur de prévoir le remboursement du coût de la formation par le salarié en cas de démission avant une durée pré-déterminée.

Dans chacune de ces deux hypothèses, on rappellera que la portée de cette clause est relative et ne peut soumettre le salarié à l’obligation de remboursement de la totalité de la somme versée, ni à l’obligation de remboursement en cas de licenciement y compris pour faute grave.