Harcèlement : des précisions utiles relatives à l'organisation des enquêtes

En cas de faits portés à la connaissance de l’employeur susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral ou sexuel, l’employeur a l’obligation, au titre de son obligation de préservation de la santé physique et mentale des salariés, de réaliser une enquête afin de déterminer avec précision la réalité de la situation et, si elle est avérée, d’en tirer tous les conséquences sur le plan disciplinaire.

A défaut de cadre juridique précis à ce jour, 3 décisions rendues par la Cour de Cassation cet été fournissent des éclairages intéressants.

La première, rendue le 1er juin dernier, a le double intérêt de préciser que l’enquête peut être réalisée par la DRH et n’a pas à être obligatoirement confiée au CHSCT ou aujourd’hui à la CCSCT et de ne pas écarter la valeur probante de l’enquête au motif que seuls 8 salariés sur les 20 composant le service avaient été auditionnés.

La deuxième décision rendue le 29 juin dernier consacre le principe selon lequel « le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause, ni même qu'il soit entendu ».

La troisième décision rendue le même jour censure une Cour d’appel qui avait estimé que le licenciement du salarié n’était pas constitutif d’une cause réelle et sérieuse au motif que l’enquête interne avait été déloyale parce qu’elle s’était déroulée sans l’audition de l’ensemble des salariés témoins ou intéressés, que les salariées ayant dénoncé les faits avaient été entendues ensemble et sans que le compte-rendu ne soit signé et que la durée de l’interrogatoire n’était pas précisée. Pour la Cour de cassation, ces circonstances n’étaient pas de nature à écarter des débats le rapport d’enquête, ni à fortiori les autres pièces communiquées telles que les attestations de salariés.

En synthèse, on retiendra de ces décisions qu’en l’absence de cadre légal, l’employeur qui réalise une enquête interne ou externe a tout intérêt à définir au préalable le mode opératoire de l’enquête qui doit intégrer le double objectif en amont d’avoir une vision objective et exhaustive de la situation et en aval d’être aussi serein que possible dans la valeur probante de l’enquête menée et du rapport qui en le support final.