L’accord de performance collective 
est un outil très performant

Il est fréquent d’entendre que le code du travail n’est pas adapté aux entreprises de petite taille ou de taille moyenne et que sa rigidité et sa complexité sont plus sources de pénalisation que de protection de l’emploi.
C’est un fait que ne peut nier le praticien du droit du travail. 
Il existe cependant des solutions relativement méconnues qui méritent d’être rappelées.


Un récent arrêt du Conseil d’Etat (CE 4 avril 2025 n°471490) rappelle l’efficacité de l’accord de performance collective (APC) qui s’impose à tous les salariés, y compris les salariés protégés. Dans cette affaire, le Conseil d’Etat valide la décision de l’inspection du travail qui a autorisé le licenciement d’un salarié protégé ayant refusé l’application de l’accord de performance collective, alors même que le salarié protégé estimait que son état de santé était incompatible avec les nouvelles modalités de travail issues de l’accord.


Intégré dans le droit par les ordonnances de 2017, l’accord de performance collective permet de négocier des mesures qui s’imposent aux salariés, même si leur contrat de travail contient des dispositions contraires.


Les sujets qui peuvent être couverts sont l’aménagement de la durée du travail, l’aménagement de la rémunération (y compris à la baisse) et la détermination des conditions de mobilité professionnelle ou géographique des salariés. 
L’objectif est d’offrir une réponse aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou de préserver ou développer l’emploi, sans qu’il soit besoin de justifier de difficultés économiques. 


L’efficacité de cet outil réside dans le fait que le contenu de l’accord s’impose au salarié.
Ce dernier reste libre de refuser l’application de l’accord de performance collective, mais ce refus constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, même si l’accord modifie un élément essentiel du contrat de travail tel que le temps de travail, la rémunération ou même le lieu de travail.


De plus cet accord peut être négocié avec les organisations syndicales de l’entreprise si elles existent ou, à défaut, avec les membres titulaires du comité social et économique ou même un salarié mandaté. 
Dans les petites entreprises de moins de 20 salariés l’accord de performance collective peut même être conclu au moyen d’une consultation des salariés à l’issue d’un processus simple de consultation. 
Cette solution est donc intéressante pour les entreprises qui souhaitent faire évoluer leurs modalités de travail ou les conditions de rémunération des salariés.
Nous sommes là pour vous aider à l’utiliser