L’évaluation par les soft skills
sous contrôle du juge

Le code du travail reconnaît à l’entreprise le pouvoir d’évaluer les salariés tout en définissant des limites. Selon l’article L1222-3 du code du travail, les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Le Conseil de Prud’hommes est régulièrement saisi de la valeur probante de l’entretien d’évaluation invoqué notamment au soutien d’un licenciement pour insuffisance professionnelle ou en cas de licenciement économique au titre des critères d’ordre des licenciements qui incluent notamment celui des qualités professionnelles. L’entrée en vigueur prochaine de la directive transparence salariale va également conduire à renforcer l’importance de l’entretien d’évaluation comme support de justification d’éventuels écarts de rémunération.

Très souvent sollicité dans le cadre de contentieux individuels, le juge judiciaire est moins souvent saisi d’une mise en cause de la méthode d’évaluation des salariés, dont les critères doivent être précis, objectivement mesurables et pertinents.

La société en cause s’était vu interdire par le Tribunal Judiciaire puis la cour d’Appel le droit d’utiliser son dispositif d’évaluation. Etait contestée l’utilisation de critères et de sous critères comportementaux mobilisant notamment les notions « d’optimisme », « d’honnêteté » et de « bon sens », utilisées sous les items « « engagement » et «avec simplicité ».

Au soutien de son pourvoi, la société soutenait notamment que ces critères, qui étaient selon elle secondaires dans l’évaluation globale, permettaient d’apprécier la contribution du salarié, au regard de ses facultés d’adaptation, son aptitude à s’intégrer dans une équipe ou à l’animer, ainsi qu’à son potentiel d’évolution vers d’autres emplois dans l’entreprise soutenant que l’évaluation dudit salarié peut porter sur les éléments de sa personnalité.

Dans un arrêt rendu le 15 octobre 2025, la Cour de Cassation a rejeté le pourvoi formé par l’entreprise en considérant notamment que les critères d’évaluation retenus étaient trop vagues et imprécis pour établir un lien direct, suffisant et nécessaire avec l’activité des salariés en vue de l’appréciation de leurs compétences au travail.

Une première lecture de cette décision pourrait légitimement interroger sur les raisons pour lesquelles les critères comportementaux ne pourraient pas être inclus dans une évaluation des salariés, l’évolution des métiers et des organisations ne permettant pas d’apprécier la performance du salarié sous le seul prisme des compétences techniques.

Il ne saurait être déduit de cet arrêt l’interdiction générale d’inclure les soft skills dans les grilles d’évaluation mais la nécessité de définir avec précision chaque critère utilisé et les moyens objectifs de le valoriser pour chaque salarié