Procédure de licenciement : chronique d’actualité

Le code du travail encadre les conditions de mise en œuvre d’une procédure de licenciement d’un salarié. Le formalisme légal applicable dépend notamment de la nature du licenciement envisagé et de la présence ou non dans l’entreprise de représentants du personnel.

Le non-respect de la procédure légale rend le licenciement irrégulier et conduit à un risque de condamnation de l’employeur à des dommages et intérêts spécifiques sans affecter toutefois la légitimité du licenciement.

Si les textes légaux sont anciens, la Jurisprudence de la Cour de Cassation précise régulièrement les conditions d’application de ces dispositions légales. L’actualité la plus récente a conduit en premier la Cour de Cassation à examiner une QPC portant sur la constitutionnalité des dispositions des articles L1232-3 et L1332- 2 en ce qu’elles ne prévoient pas l’obligation pour l’employeur de mentionner dans la lettre de convocation à entretien préalable le droit pour le salarié de se taire.

Considérant que cette question n’était pas dépourvue de caractère sérieux, la Cour de Cassation a décidé le 20 juin 2025 de transmettre cette question au Conseil Constitutionnel lequel devrait prochainement statuer sur cette question.

La décision du Conseil Constitutionnel pourrait potentiellement conduire à une modification du contenu de la lettre de convocation à entretien préalable, laquelle prévoit traditionnellement que l’employeur recueille les observations du salarié sans autre précision.

Une deuxième décision de la Cour de Cassation rendue le 21 mai dernier doit retenir l’attention en ce qu’elle tranche une question fréquente en pratique liée au report de l’entretien préalable. Dans l’affaire examinée par la Cour de Cassation, l’entreprise avait initialement convoqué le salarié le 31 octobre pour le 09 novembre et avait ainsi respecté le délai minimum de 5 jours ouvrables entre la remise de la lettre de convocation à entretien préalable et l’entretien préalable. En raison de l’état de santé du salarié, l’entreprise avait convoqué de nouveau le salarié à un nouvel entretien, sans respecter ce délai, situation conduisant le salarié à demander des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier.

Confirmant la décision de la Cour d’Appel, la Cour de Cassation a pu valablement considérer que  l’employeur est simplement tenu d’aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien, le délai de cinq jours ouvrables prévu par ce texte courant à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation.

On rappellera que l’absence du salarié à la date de l’entretien préalable, quel qu’en soit le motif, ne contraint pas l’employeur à reporter cet entretien. Il lui appartient, s’il décide d’un tel report, de transmettre au salarié une nouvelle convocation, sans toutefois être contraint de respecter à cette occasion un nouveau délai minimum de 5 jours ouvrables