Repos hebdomadaire : vers une plus grande souplesse pour l’entreprise

Un droit français relatif au repos hebdomadaire ambigu et rigide au quotidien.

Selon le Code du Travail (CT), trois
principes régissent le repos hebdomadaire. D’une part, il est donné le dimanche sauf dérogations possibles. D’autre part, il doit être d’au moins 24 heures outre 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures d’affilée. Le Code du Travail stipule par ailleurs qu’il est « interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine ». Ce texte ambigu suppose, selon l’interprétation de l’Administration du travail, l’octroi du repos au plus tard le jour suivant le sixième jour de travail consécutif, avec des séquences strictes alternant travail et repos. Une telle interprétation du texte est difficile à respecter pour un Directeur des Ressources Humaines qui doit souvent gérer, au quotidien, des plannings changeants pour faire face, par exemple aux besoins de l’activité et/ou à des pénuries de main d’œuvre.

A défaut de respecter ce texte, une amende pénale peut être appliquée de 1 500 euros par salarié. Et l’accord du salarié ne permet pas d’y échapper !

Un droit français relatif au repos hebdomadaire clarifié et assoupli au regard du droit européen.

Par une décision du 13 novembre 2025 (P 24-10.733), la Haute Juridiction a modifié l’interprétation de ce texte pour en atténuer l’application. Ainsi la loi est respectée si l’employeur accorde pour chaque semaine civile, un repos de 35 heures, ceci même après 12 jours continus de travail sur deux semaines consécutives. La décision s’inspire de la Directive européenne 2003/88/CE qui permet un repos hebdomadaire librement fixé pour chaque période de travail de 7 jours (Arrêt du 9 novembre 2017 de la Cour de Justice de l’UE).

Il s’agit d’un nouvel alignement du Droit français sur celui de l’Union Européenne, un mouvement amorcé par la Haute Juridiction depuis des mois, notamment en matière de congés payés et maladie le 13 septembre 2023 et le 10 septembre 2025. Cette évolution se poursuit, ici en faveur de l’entreprise en cantonnant l’interdiction pénale, peu adaptée aux nouvelles formes d’organisation du travail. Les marges de manœuvre de l’Entreprise sont accrues, certes, mais avec des dérives possibles exposant le salarié à un risque professionnel d’épuisement dont elle peut être tenue pour responsable. Une plus grande vigilance et la sécurisation des plannings sont dès lors à prévoir