RGPD : L’apport de la décision 
de la Cour de Cassation du 18 juin 2025

La Cour de Cassation vient de rendre une décision le 18 juin dernier dont la médiatisation et les premiers commentaires méritent une lecture critique afin d’en analyser la portée.


Dans cette affaire, le directeur associé d’une société avait saisi le Conseil de Prud’hommes à titre principal pour contester le licenciement pour faute qui lui avait été notifié par son employeur suite aux résultats d’une enquête interne. Il formulait une demande additionnelle de dommages et intérêts en raison du refus qui lui avait été opposé d’une communication de l’ensemble des e-mails professionnels envoyés ou reçus de sa messagerie.

L’entreprise avait pour sa part communiqué certains documents qui concernaient personnellement le salarié tels que les bulletins de paie, les documents de fin de contrat, les avis d’arrêt de travail mais pas la totalité des courriels envoyés et reçus par le salarié.


Débouté en première instance de sa demande, la Cour d’Appel de Paris avait infirmé la décision du Conseil de Prud’hommes en allouant des dommages et intérêts à ce titre, considérant que le refus non justifié de l’employeur de faire droit à cette demande de communication avait causé un préjudice dont le salarié était en droit d’obtenir réparation.


Saisi d’un pourvoi, la Cour de Cassation vient de rendre une décision qui considère que « les courriels émis ou reçus par le salarié grâce à sa messagerie électronique professionnelle sont des données à caractère personnel au sens de l’article 4 du RGPD et, d’autre part, que le salarié a le droit d’accéder à ces courriels, l’employeur devant lui fournir tant les métadonnées (horodatage, destinataires) que leur contenu, sauf si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte aux droits et libertés d’autrui.» 


Il sera fait le constat que l’énoncé de ce principe général méconnait la finalité du RGPD qui n’est pas un droit d’accès aux documents eux-mêmes, mais un accès à l’information sur l’existence ou non d’un traitement, ainsi qu’a pu notamment le reconnaître la CNIL qui propose une méthode de traitement des demandes des salariés s’écartant de la communication des documents eux-mêmes.


On peut d’ores et déjà regretter que le RGPD soit contourné de sa finalité pour soutenir une stratégie judiciaire visant pour le salarié à obtenir l’ensemble des mails professionnels reçus ou envoyés pendant la durée d’exécution du contrat de travail pour soutenir par exemple une demande de paiement d’heures supplémentaires.

Les demandes de condamnation provisionnelle devant le Bureau de conciliation du Conseil de Prud’hommes en sont une des illustrations à laquelle les juges du fond seront invités à se positionner avec rigueur afin d’éviter les dérives que cette décision peut induire