Télétravail : attention à la formalisation du lieu d’exercice !

La généralisation du télétravail conduit à repenser sous un angle nouveau la question de la détermination du lieu de travail.

Cette question n’ a pas donné lieu dans un premier temps à des difficultés pratiques et a fortiori juridiques, le salarié télétravaillant dans la très grande majorité des cas depuis son domicile.

Les modes d’exercice du télétravail ont largement évolué conduisant notamment les télétravailleurs à exercer, selon les cas, soit dans leur résidence secondaire, soit dans les transports, soit encore dans tout autre lieu en France comme à l’étranger. Dans ce contexte, il est vivement recommandé de relire la charte ou l’accord relatif au télétravail afin d’identifier notamment s’il existe ou non des règles à observer et à défaut de mesurer l’opportunité d’en instituer.

L’absence de toute mention quant aux modalités d’exercice risque en effet de générer une utilisation du télétravail dans des conditions dégradées sur le plan de l’efficacité professionnelle. Tel est notamment le cas des salariés en télétravail en décalage horaire permanent avec les équipes travaillant en France.

C’est dans ce contexte que la Cour d’Appel de Versailles a rendu une décision le 22 janvier dernier qui a estimé en premier lieu que le salarié doit informer l’employeur de tout changement de lieu de travail en télétravail et en second lieu que le licenciement d’un salarié qui part télétravailler au Pakistan sans en informer son employeur est justifié.

Dans cet arrêt, l’accord en vigueur dans l’entreprise exigeait que le lieu de télétravail garantisse la confidentialité et la sécurité des données de la société. Or, l’employeur avait reçu des alertes en raison de la connexion du salarié depuis le Pakistan qui ne présente aucune garantie en matière de sécurité et de protection des données personnelles.

D’autres décisions des juges du fond ont pu également retenir le principe d’une nécessaire information du salarié quant au lieu d’exercice du télétravail et valider le licenciement d’un salarié s’en étant affranchi. Pour autant, il n’existe, en l’absence d’accord ou de charte restrictive, aucune disposition légale qui subordonnerait le télétravail à l’étranger à un accord préalable de l’employeur. Dans ce contexte, il est recommandé aux entreprises de réexaminer le contenu de leur charte ou de leur accord afin de sécuriser et délimiter de manière précise le lieu d’exercice du télétravail.

Au-delà de ce point, il peut notamment être envisagé d’actualiser le volume du télétravail pouvant être réalisé par les salariés en fonction notamment d’un état des lieux des pratiques observées et de l’efficacité globale de cette forme d’organisation du travail.