Télétravail : opportunités et bonnes pratiques

Hier encore marginal, le télétravail s’est imposé en quelques semaines comme un incontournable. L’épidémie de Covid-19 aura permis de dépasser les réticences des entreprises et des salariés, en levant les barrières technologiques et en faisant la preuve de son efficacité. Avec le déconfinement, se pose la question de la pérennité de ce mode d’organisation du travail. Définies par le code du Travail, les conditions de sa mise en œuvre ont été assouplies fin 2017, avec la reconnaissance du télétravail occasionnel et l’allégement du formalisme à respecter. Pour autant, il reste important de bien l’encadrer au sein de l’entreprise, pour éviter les contentieux et sécuriser les pratiques.

Si le risque épidémique permet d’y recourir sans l’accord du salarié, en temps normal, il doit être basé sur le volontariat. Bien qu’il ne soit plus obligatoire de le faire figurer dans le contrat de travail, il reste important de pouvoir recueillir l’accord écrit du salarié. Il est donc préférable de fixer clairement les modalités de mise en

œuvre dans un avenant, notamment lorsque le télétravail est régulier. La mise en place d’un accord d’entreprise ou d’une charte s’avère donc vite indispensable pour simplifier et sécuriser sa gestion. Son contenu précisera les conditions d’éligibilité au télétravail, ce qui permettra de justifier d’éventuels refus. En effet, ceux-ci doivent être motivés par des arguments objectifs et non discriminatoires. De même, on y précisera les modalités de contrôle du temps et de la charge de travail.

Enfin, ce document tranchera la question de l’indemnisation du télétravailleur. Depuis 2017, l’employeur n’est plus dans l’obligation de prendre en charge tous les coûts découlant du télétravail ; et dans le cadre du déconfinement, le Ministère du travail a rappelé que l’indemnité de télétravail n’était pas obligatoire. Cependant, la jurisprudence rappelle constamment que les frais exposés pour les besoins de l’activité professionnelle doivent être remboursés aux salariés. Ainsi, certains coûts devront impérativement être pris en charge dans le cadre du télétravail : outils informatiques, communication et fournitures... Si la prise en charge peut se faire sur la base de frais réels (facture), le remboursement des frais engagés peut aussi se faire par une allocation forfaitaire. Depuis 2020, l’Urssaf admet même une exonération à hauteur de 10€ par mois pour un jour de télétravail par semaine.