Transparence salariale : préparez-vous !

Adoptée le 10 mai 2023, la directive européenne 2023/970 ambitionne de réduire les inégalités salariales entre femmes et hommes au sein de l’Union européenne.

Sa transposition en droit français doit intervenir avant le 7 juin 2026, ce qui ne sera pas le cas.

En effet le ministère du Travail a transmis, le 6 mars 2026, un avant-projet de loi aux partenaires sociaux, dont l’inscription à l’agenda parlementaire demeure incertaine et n’interviendra pas avant le mois de septembre 2026. Tel qu’il existe, le projet du gouvernement marque une rupture avec le dispositif existant et il nous paraît important d’en dévoiler les principaux contours.

L’actuel index de l’égalité professionnelle céderait la place à un mécanisme déclaratif fondé sur sept indicateurs, pour les entreprises d’au moins 50 salariés.

L’indicateur clé mesurerait l’écart de rémunération femmes/hommes au sein de catégories regroupant des salariés effectuant un travail de valeur égale. Il devrait être renseigné tous les trois ans pour les structures de 50 à 249 salariés, et annuellement au-delà de 250 salariés.

Le niveau d’exigence varierait selon l’effectif. Dans les entreprises de moins de 100 salariés, une négociation serait obligatoire afin de réduire les écarts mais sans obligation d’aboutir. Au-delà de 100 salariés, le CSE serait obligatoirement consulté et tout écart injustifié devrait être corrigé dans un délai de six mois, avec une obligation de résultat donc.

En matière de recrutement, il serait interdit d’interroger un candidat sur ses rémunérations précédentes. Les employeurs devraient communiquer une fourchette salariale dès l’offre d’emploi ou avant l’entretien.

Les salariés pourraient également demander annuellement des informations sur sa rémunération et les niveaux moyens de leur catégorie.

Au titre des sanctions, ces dernières s’articuleraient sur deux niveaux : jusqu’à 1 % de la masse salariale pour les manquements principaux, et une amende forfaitaire de 450 € pour dans les autres cas.

L’entrée en vigueur serait fixée par décret, dans un délai maximum d’un an suivant la promulgation.

Les entreprises de moins de 150 salariés bénéficieraient d’un délai supplémentaire pour déclarer l’indicateur central, au plus tard jusqu’au 1er juin 2030. Les entreprises de plus de 50 salariés ont donc intérêt à mener par anticipation une réflexion sur la catégorisation de leurs postes et leurs pratiques de recrutement pour éviter de subir ces nouvelles contraintes lorsqu’elles entreront en vigueur.