Comment rendre plus efficace notre syste?me de formation professionnelle ?

Le syste?me de formation professionnelle repre?sente aujourd’hui en France plus de 25 Mds € (hors fonction publique). Ces de?penses rele?vent pour moitie? de l’Etat et des collectivite?s territoriales qui soutiennent l’insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d’emploi, et pour moitie? des entreprises qui constituent de loin le premier contributeur de la formation des salarie?s du prive?. Il est donc « naturel » de s’interroger sur l’efficacite? de ces de?penses, et si le gouvernement vient re?cemment d’inviter les partenaires sociaux a? rene?gocier les re?gles du jeu en la matie?re, c’est pre?cise?ment que le dispositif ne donne pas satisfaction, loin s’en faut. Le principal proble?me est que les de?penses de formation continue engage?es par les entre- prises ne be?ne?ficient pas prioritairement aux travailleurs les moins qualifie?s, le taux d’acce?s des cadres et des professions interme?diaires e?tant trois fois plus e?leve? que celui des ouvriers non qualifie?s. Pourtant, ce sont bien les licenciements plus fre?quents de ces derniers qui ge?ne?rent une « externalite? ne?gative » importante sur les finances publiques, d’autant plus qu’ils sont relativement plus touche?s par le cho?mage de longue dure?e.

La nature du syste?me de formation professionnelle continue en France est en grande partie a? l’origine de ce constat : les entreprises doivent s’acquitter d’une contribution le?- gale, correspondant a? un certain pourcentage de leur masse salariale (1,6% au-dela? de 20 salarie?s), les sommes ainsi collecte?es pouvant en retour e?tre utilise?es pour financer des actions de formation a? destination des salarie?s. Ce syste?me pose deux types de proble?mes. Certaines entreprises ne mettent pas en œuvre des actions de formation a? hauteur de la contribution collecte?e, re?sultant donc in fine en une taxation pure et simple. Ensuite, l’employeur dispose du libre arbitre dans la re?partition des sommes mobilisables, ce qui le conduit a? de?- penser relativement plus pour ses salarie?s qui sont de?ja? plus e?duque?s, espe?rant en retour des gains de productivite? supe?rieurs. L’introduction en 2009 du Droit Individuel a? la Formation a constitue? un premier ame?nagement, visant a? octroyer a? chaque travailleur un droit de formation, limite? (20 h/an, plafonne? a? 120 heures). Dans une certaine mesure, ce dispositif constituait un moyen de?tourne? de re?duire les effets pervers de l’obligation le?gale a? « former ou payer », sans remettre en cause en profondeur le syste?me qui en paralle?le contribue au financement des organisations syndicales. Pourtant, le temps est certainement venu d’une re?forme ambitieuse : pour aller plus en avant, et si les entreprises doivent rester les premiers financeurs de la formation continue des salarie?s, le syste?me doit e?tre rendu plus efficace en redistribuant les pre?le?vements collecte?s sous formes de subventions, cible?es et module?es, de sorte a? inciter les employeurs a? accentuer leur effort de formation vers les travailleurs les plus expose?s au risque de cho?mage, ce qu’ils n’ont pas ne?cessairement inte?re?t a? faire spontane?ment