Management : n'ayez pas peur du handicap !

Tout établissement d'au moins vingt salariés est soumis à l'obligation d'employer l'équivalent de 6 % de travailleurs handicapés sur son effectif salarié total (loi du 10 juillet 1987). Début août 2009, 23 000 entreprises étaient à " quota zéro ". L'Agefiph en a contacté 92%, pour proposer un diagnostic et engager des actions accompagnées sur ce terrain. Mais fin août 2009, 12 000  entreprises risquaient encore la pénalité majorée.

Outre les réticences parfois rencontrées à recruter des travailleurs handicapés, les carences sont souvent dues aux difficultés à trouver le bon profil. Le recrutement d'une personne handicapée peut suivre les mêmes circuits que pour le public valide. Néanmoins, vous pouvez vous appuyer sur des structures et réseaux spécialisés pour vous faciliter la tâche. Citons Cap Emploi, co-traitant de Pôle Emploi, des organismes de formation spécialisés (centre de reclassement professionnel), des associations de type AGEFIPH, acteur central, des groupements d'entreprises comme le GEIQ... Des sites Internet peuvent également diffuser vos offres auprès d'un public handicapé ou vous proposer des " candidathèques " spécialisées.

Ces acteurs conseils sont aussi là pour vous accompagner dans la gestion de situation de maintien dans l'emploi, dans l'élaboration de votre politique d'emploi, ils proposent également de l'interprétariat, de la médiation...

Désigner un référent

La bonne intégration d'une personne handicapée, comme pour tout salarié, est un gage de succès et un acquis pour vos recrutements futurs. Pensez à préparer l'accueil de la personne, à lui présenter l'entreprise, ses règles, son organisation, à la mettre en relation avec son équipe... Il convient également lors de la phase d'intégration, de se rappeler que la plupart du temps, les difficultés d'intégration sont dues aux mauvaises perceptions du handicap qu'ont les collègues ou la hiérarchie et qui peuvent mener à de la surprotection, ou à l'inverse, à des exigences plus importantes.

La personne connaît généralement ses besoins, aussi est-il important de prévoir des temps d'échanges et de mise au point avec ses collègues au démarrage. Des phases d'autant plus utiles quand le "handicap" ou l'état de santé est apparent, ou qu'il peut se révéler pendant le travail (absence pour soins, effets médicamenteux...).
Notez par ailleurs que la seule intégration au poste et à son environnement direct peut s'avérer insuffisante : vous devez veiller à éviter le risque d'isolement souvent provoqué par des déficiences internes à l'entreprise (accès à des salles de réunion ou à des espaces de repos empêché, activités para professionnelles proposées par l'entreprise inadaptées...).

L'identification d'un référent, voire d'un tuteur, tant pour la personne que pour les collègues ou la hiérarchie, peut s'avérer très utile. Sans "prendre en charge" le salarié, ce référent pourra constituer pour lui une balise en cas de besoin. Aucun lien de hiérarchie ne doit les lier. Des formations de tuteurs de personnes handicapées existent, renseignez-vous auprès des organismes conseils.

Image sociale

Si l'embauche de personnes handicapées est souvent considérée comme difficile, par méconnaissance des conséquences du handicap ou des aides mobilisables, une politique d'emploi axée sur l'insertion de travailleurs handicapés est pourtant un facteur très positif au sein de l'entreprise. Elle permet de mieux apprécier les relations santé / travail, et peut être révélatrice de mauvaises pratiques jusqu'alors invisibles et d'en anticiper les conséquences. Elle peut également, notamment en situation de "maintien dans l'emploi", permettre une réorganisation plus efficace ou productive des services de l'entreprise. ?Elle donne une "image sociale" positive de l'entreprise, susceptible de dynamiser la productivité et l'activité. Le statut de bénéficiaire offre par ailleurs certains avantages au salarié, et par effet indirect à l'entreprise. Le travailleur handicapé lui-même offre finalement l'avantage le plus important aux sociétés : ces dernières affichent un taux de satisfaction supérieur à 90% selon l'Agefiph. " Les personnes handicapées ont une volonté farouche de retourner à l'emploi et arrivent donc dans l'entreprise très motivées, elles sont des éléments très intéressants pour un patron ", conclut Gérard Beauvois, président du Geiq emploi et handicap.

Quelles aides ?

Aides à l'embauche : Contrats de travail aidés, allègement de charges, mesures forfaitaires et/ou incitatives, primes Agefiph à l'insertion...

Aides à la formation, au bilan, à la remise à niveau : outre le système courant de financement des formations des salariés, les personnes handicapées peuvent mobiliser, dans l'emploi, les "contrats de professionnalisation" proposés aux demandeurs d'emploi. Parallèlement, l'Agefiph peut cofinancer des actions de formation ou de bilan et accorder des aides liées aux coûts d'encadrement, de tutorat.

Des aides pour l'aménagement de l'environnement de travail : qu'il s'agisse d'une embauche ou d'un maintien dans l'emploi, la prise en compte du handicap et des aménagements nécessaires ouvre droit à des aides financières, dès lors qu'ils n'entrent pas dans des obligations réglementaires.

Accessibilité des lieux de travail, aménagement de poste, aménagement horaires, sont les champs les plus couramment concernés.